Lorsque l’entreprise qui envisage un licenciement économique appartient à un groupe, elle doit rechercher si des postes y sont disponibles pour le reclassement des salariés dont elle envisage de se séparer. Cette recherche doit être suffisamment personnalisée pour être efficace : à défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Plusieurs salariés, estimant que leur employeur avait manqué à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, contestaient la légitimité de la rupture de leur contrat de travail. Selon eux, les recherches de postes effectuées par l’employeur auprès des sociétés du groupe auquel il appartenait n’étaient pas suffisamment personnalisées.
La jurisprudence exige en effet de l’employeur qu’il adresse aux autres entreprises du groupe les informations nécessaires pour leur permettre d’apprécier exactement si les emplois dont elles disposent sont adaptés aux compétences et capacités des salariés menacés de licenciement. Par conséquent, il ne peut pas se contenter d’envoyer à ces entreprises de simples lettres circulaires, sans précisions (Cass. soc. 13-2-2008 n° 06-44.984 F-D : RJS 4/08 n° 391 ; Cass. soc. 23-3-2011 n° 09-71.599 F-D : RJS 6/11 n° 510). Son obligation est en revanche respectée s’il leur fait parvenir au minimum le nom, la classification et la nature de l’emploi des salariés (Cass. soc. 22-10-2014 n° 13-20.403 FS-PB : RJS 1/15 n° 13 ).
En l’espèce, la lettre de recherche de postes de reclassement comportait un tableau récapitulant, par département de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois, et précisait que les curriculum vitae de chacun étaient tenus à disposition. Pour la cour d’appel, l’employeur ne pouvait pas se contenter de ces mentions : il aurait dû fournir aux sociétés du groupe des renseignements sur « le parcours de chacun quant aux compétences acquises au sein de la société mais aussi en dehors » et sur leur expérience professionnelle. Cette analyse est censurée par la Cour de cassation pour violation de l’article L 1233-4 du Code du travail, qui n’exige pas un tel degré de précision.
Laurence MECHIN